Quem trabalha para a iniciativa privada tem o direito de permanecer no emprego, o chamado direito à estabilidade, em algumas situações específicas – como gravidez e acidentes de trabalho.

“Pela legislação trabalhista, há casos em que o funcionário do setor privado não pode ser dispensado, a não ser que seja por justa causa”.

“Caso a empresa demita esse funcionário e não indique o motivo da justa causa, ou se a penalidade aplicada for desproporcional ao ato falho cometido pelo empregado, cabe a reintegração do trabalhador ao quadro de funcionários.

Veja casos em que o funcionário tem direito à estabilidade no emprego no setor privado:

Gravidez
A lei veta a dispensa sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Ainda que o empregador não tenha conhecimento da gravidez da funcionária, terá de reintegrá-la ou pagar a indenização decorrente da estabilidade em caso de demissão.

Ainda que a gravidez tenha ocorrido na vigência do contrato de trabalho por tempo determinado (inclusive o de experiência) quanto no caso do aviso prévio, a estabilidade passou a ser garantida a partir de alteração dada por resolução do Tribunal Superior do Trabalho (TST), em 2012: “A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”.

“Ainda temos que com a publicação da Lei 12.812/2013, a qual acrescentou o art. 391-A à CLT ratificando o entendimento jurisprudencial declinado pelo TST, tal garantia foi definitivamente edificada: “A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória (…)”.

“Assim, mesmo que a confirmação da gravidez tenha ocorrido durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado, a empregada terá direito à estabilidade, já que a lei assim o garante”, diz.

Ademais, o empregador poderá ser obrigado a reintegrar ou indenizar a empregada que, no curso do contrato de trabalho por tempo determinado, vier confirmar a gravidez, uma vez que a Súmula do TST também assegura o preceito estabilitário disposto na Constituição Federal.

Acidente de trabalho
O funcionário que sofreu acidente de trabalho tem estabilidade mínima de 12 meses na empresa, a partir do término do auxílio-doença concedido ao empregado. Para ter direito à estabilidade durante 1 ano, o afastamento por acidente deve ter sido superior a 15 dias. Se o prazo em que ficou afastado for menor, o trabalhador não tem direito ao benefício.

Se o empregado contrair alguma doença e ficar comprovado que decorreu da atividade que desempenhava, também terá direito ao beneficio.

Membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa)
A dispensa arbitrária sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes (Cipa) também é vetada por lei.

A estabilidade ocorre desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato. A estabilidade provisória também se aplica ao suplente eleito na Cipa. O direito à estabilidade não se aplica ao empregado que representa o empregador perante a Cipa.

Direito à reintegração
Na reintegração ao trabalho busca-se devolver ao empregado o vínculo de emprego que lhe foi tirado pelo abuso de poder da empresa e, com isso, restabelecer todas as garantias contratuais havidas antes da demissão.

A reintegração do empregado pode ocorrer em duas hipóteses: pelo próprio empregador, ao observar que a demissão foi indevida, ou por determinação judicial ao verificar que o empregador excedeu seu poder demitindo injustificadamente o empregado que gozava de estabilidade no emprego.

O empregado demitido injustamente tem o direito de ser reintegrado à empresa, devendo ser restabelecidas as garantias havidas antes do desligamento – como salário, benefícios, cargo, férias integrais ou proporcionais, 13º salário, entre outras. Ou seja, a rescisão de contrato é anulada e o empregado volta a exercer suas atividades normalmente, como se a rescisão não tivesse acontecido.

Por isso, antes da demissão arbitrária, a empresa deve verificar quais são os empregados que possuem estabilidade, ou se o ato falho cometido justifica realmente a rescisão contratual, pois aplicar uma justa causa quando se deveria aplicar uma advertência ou suspensão, por exemplo, configura a aplicação de medida desproporcional”.